Совсем недавно в интернете появился мем, который наглядно иллюстрирует, как кадровая ситуация в стране воспринимается широкой аудиторией. На фоне изменений на рынке труда поднимаются две ключевые проблемы: уровень зарплат и требования к кандидатам. Разберемся, как эти аспекты влияют на поиск сотрудников с помощью реального примера из жизни агентства недвижимости в Сочи.
Необычные собеседования
С этим запросом на работу возникли интересные обстоятельства. В ходе поисков подходящего жилья в Сочи, один из примеров вакансий привлек внимание. Агентство ищет руководителя службы персонала, однако в описании задачи не было четко прописано, какие именно компетенции необходимы для выполнения этой роли. Несмотря на отсутствие опыта в HR-сфере, кандидатов пригласили на групповые собеседования, которая включала более 40 человек, у которых было всего три минуты на ответ. Объединенный формат позволил сэкономить время, но оставил много вопросов о возможности анализа кандидатов.
Кто нужен на самом деле?
Собственник во время собеседования неоднократно подчеркивал, что идеальная кандидатура все еще не найдена. В процессе выявилось, что настоящие ожидания заключаются не только в HR-управлении, но и в кардинальном изменении бизнес-процессов. Эта цель оказалась неподъемной для многих участников. Важно отметить, что большинство из них не только не имели нужного опыта, но и не проявили желания взять на себя ответственность за изменения, что ставит под сомнение их искреннее предложение о переезде.
Проблемы на горизонте
Ситуация показывает, что собственник явно не определился, кто именно ему нужен для успеха бизнеса. Неспособность ясно обозначить запрос привела к тому, что он находится в поисках идеального кандидата, забывая о необходимости стратегического сопровождения и имея признак незавершенности в организационной структуре. Как результат, настоящая проблема кадрового голода может не столько зависеть от наличия квалифицированных специалистов, сколько от отсутствия ясного видения развития и структурных основ.
В окончаниях вакансий поощрялось ваше участие в стратегическом управлении, что отражает недоступность четкой стратегии. Из-за этого наблюдается постоянная неопределенность и поиск «второго человека», который возьмет на себя ключевые функции. Отказ от сопоставления ролей может привести к серьезным провалам как в поиске, так и в управлении в целом. Соответственно, вопрос о кадровом голоде в России стоит переосмыслить: настоящая проблема может скрываться в недостатке четкого запроса и готовности собственников адаптироваться к изменениям на рынке.
